Julkaistu Aamulehdessä 21.4. 2009
Fortumin palkkiosekoilun yhteydessä on aiheellisesti arvosteltu yritysten johdon ylisuuria tulospalkkioita. Nokia ja muut suuret yritykset ovat tässä keskustelussa suotta jääneet liian vähälle huomiolle. Vaikka kysymys rahapalkkioiden kannustavuudesta kuuluu myös psykologisen tutkimuksen piiriin, tämä näkökulma ei millään tavalla ole tullut esiin keskusteluissa. Palkkioiden vaikutuksesta työn tuottavuuteen on olemassa tutkimusta, joka osoittaa, että volyymiin perustuvissa työtehtävissä tulospalkkot parantavat myyntitulosta. Myös sellaisissa organisaatioissa, joissa tulosta on vaikea arvioida, hyvän työsuorituksen palkitsemisesta voi olla jotakin hyötyä, mutta vain sillä edellytyksellä, että kyseessä ei ole nollasummapeli, jossa osa hyötyy ja osa kärsii. Palkan alennus ei ketään kannusta, vaan katkeroittaa ja vie loputkin työhalut. Juuri arvioinnin epämääräisyys vaikeuttaa järjestelmän hyväksymistä esimerkiksi yliopistoissa, sairaaloissa tai kaupunkien ja kuntien virastoissa. Tällaisissa organisaatioissa palkitsemisjärjestelmiä tulee kehittää hyvin harkitusti ja mieluiten työyksikön tasoisina.
Johdon tulospalkkaukset ovat hyvin ongelmallisia. Tulokseen vaikuttavat niin monet tekijät, että johdon panosta on vaikea arvioida. Kun suurten yritysten johdon kuukausipalkkiot ovat yleensä moninkertaisia alaisten palkkaan verraten, miksi he eivät ilman muuta tekisi hyvää työtä? Tulospalkkioiden käyttö kertoo, että johtajat ovat kuin lapsia kannustamisen suhteen. He tekevät vain puolinaista työtä, jos sitäkään, jos eivät saa kunnon palkkioita. Tämä ei mairittele johtajien työmoraalia. Huonosta työmoraalista kertoo myös se, jos johtajat ovat koko ajan tavoittelemassa paremmin palkattuja tehtäviä. Nähtävästi palkkiot ymmärretään jo alun alkaen osaksi palkkaa aivan riippumatta siitä, millaisia tuloksia yritys saa aikaan. Työsopimusta ei tehdä, jos bonuksia ei ole tulossa. Järjestelmä perustuu odotukseen jatkuvasta talouskasvusta, joka toteutuessaan tuo lähes automaattisesti tulospalkkioita. Valitettavasti johdon ruhtinaallinen “motivointi” on omiaan synnyttämään katkeruutta niissä, jotka tekevät varsinaisen työn. Mitä enemmän johtajia kannustetaan työntekijöiden kustannuksella, sitä enemmän katkeruutta syntyy. Tämä ei näytä isommin kiinnostavan yritysten johtoa. Muutkin kuin Lilius saavat palkata turvamiehiä, jos johdon palkkioita ei saada kohtuulliselle tasolle.
Johtopäätös edellä sanotusta on se, että työntekijöiden tulospalkkaukset ovat paikallaan silloin, kun tulosten kriteerit ovat selkeitä ja kun palkkiot eivät ole muilta pois. Johdon tulospalkkaukset ovat turhia, ellemme oleta, että heidän työmoraalinsa on aina ongelma. Hyvin tehdystä työstä voidaan antaa kohtuullisia palkankorotuksia vaikka vuosittain, mutta tulospalkkauksessa ei ole mitään järkeä.
Raikasta!