Psykologian emeritusprofessori, luennoitsija-kirjailija Markku Ojanen toivottaa teidät lämpimästi tervetulleeksi kotisivuilleen!

Uuden palkkausjärjestelmän pettävä psykologinen perusta

Markku Ojanen

Valtiovalta runnoo Suomessa väkisin uutta palkkausjärjestelmää kaikille sen piiriin kuuluville työpaikoille. Kyse on suoranaisesta pakottamisesta, sillä järjestelmän hyödyllisyyttä ei ole perusteltu. Tämä ylimielinen toimintapa suhteessa alamaisiin vahvistuu kaikista demokratiapuheista huolimatta. Heikki Patomäki on kirjassaan ”Yliopisto OYJ” osuvasti kuvannut tulosjohtamisen ja siihen liittyvän tulospalkkauksen ongelmia. Yliopistoista tullut tulosjohtamisen kritiikki on kokonaan sivuutettu. Missä muualla maan parhaat tämän alueen asiantuntijat ovat kuin yliopistoissa? Myös työntekijöiden edustajat ovat antautuneet tyytyen toteamaan, että valtio on asian jo päättänyt ja kyse on vain siitä, miten järjestelmään parhaalla mahdollisella tavalla sopeudutaan. Kunhan omille jäsenille saadaan jonkin verran lisää rahaa, elämä voi jatkua.

Tässä kirjoituksessa käsittelen tulosjohtamisen psykologisia ja sosiaalisia vaikutuksia. Niihin on kyllä ohimennen viitattu, mutta aihepiiriin liittyvä runsas tieteellinen tutkimus on jäänyt huomiotta. Yhä useammin myös taloustieteilijät kirjoittavat onnellisuudesta ja hyvinvoinnista korostaen sitä, että nämä ovat tärkeämpiä asioita kuin taloudellinen kasvu tai kaupan vapaus. Esimerkiksi Richard Layard edellyttää, että taloudellisia ja poliittisia toimenpiteitä arvioidaan onnellisuuden ja oikeudenmukaisuuden näkökulmasta.

Heti ensimmäinen tutkimustulos kertoo, että onnellisuudella ja varallisuudella ei ole muuta yhteyttä kuin se, että köyhyydestä tai vakavista aineellisista ongelmista kärsivät ihmiset ovat muita tyytymättömämpiä ja onnettomampia. Vaikka ihmiset tavoittelevat yhä suurempia tuloja, mitään onnellisuuslisää niistä ei koidu. Tämä on karu tulos tulospalkkioiden näkökulmasta. En ole kuullut yhtäkään järkevää psykologista perustelua sille, miksi minä ja työtoverini ryhtyisimme tekemään asioita enemmän tai paremmin, jos saamme hiukan lisää palkkaa.

Toiseksi tutkimukset (mm. Edward Deci) kertovat, että suorituksiin liittyvät palkkiot usein turmelevat sisäisen motivaation eli ihmisten luonnollisen halun tehdä hyvää työtä. Kun tunnen yliopistomaailman hyvin, voin vakuuttaa, että yliopistoissa opettajat – ja myös virkamiehet – haluavat tehdä ihan omasta halustaan ja velvollisuudentunnostaan hyvää työtä. He haluavat opettaa hyvin ja tehdä hyvää tutkimusta. Palkalla on tämän sisäisen motivaation kanssa hyvin vähän tekemistä. Opettajat tekevät usein käsittämättömän pitkiä työpäiviä täysin ilman ylityökorvausta. Kuvaukset työn tuottavuudesta ovat tällä hetkellä valheellisia, koska valtiovalta ei anna merkitä vuotuiseksi työmääräksi kuin tasan 1600 tuntia. Tähän valheeseen ovat järjestömmekin suostuneet. Tällä hetkellä valtiotyönantaja pitää itsestään selvänä, että yliopistojen opettajat tekevät palkatonta ylityötä toteuttaakseen heille annetut tavoitteet. Tätä ylimääräistä työtä ei missään huomioida. Yliopistojen laitokset ovat kuin herhiläisen pesiä, joissa joku pesän jäsenistä houkuttelee koko joukon syöksymään uusille apajille.

Pikkutarkat työn ”tulosten” arviot johtavat koetun ulkoisen kontrollin lisääntymiseen. Työn omaehtoisuus heikkenee ja työntekijät alkavat miettiä, mistä suunnasta tuuli milloinkin puhaltaa. Kenties tulee aiheelliseksi miettiä, onko mitään järkeä tehdä palkatta ylityötä, jos nuo mahdolliset lisät ovat pieniä tai jäävät kokonaan tulematta. Jo vuosia sitten sosiaalipsykologit osoittivat, että kaikenlainen valvonta synnyttää kielteisiä asenteita sekä johdossa että alaisissa ja ehkä pahin seuraus on se, että ulkoinen kontrolli vähentää luottamusta alaisiin.

Kolmanneksi David Dunning on osoittanut, että ihmiset yleensä yliarvioivat omia suorituksiaan. Mitä huonompi suoritus, sitä suurempi yliarviointi on. Tähän eivät palautteet paljon vaikuta, sillä kyse on arvokkuudesta, oman minän suojelusta. Kielteiseksi koettu palaute katkeroittaa ja heikentää tulevaa suoritusta. Poikkeuksena ovat erittäin konkreettiset työsuoritukset, joiden arviointia kukaan ei voi kiistää. Monissa työtehtävissä suoritusten arviointi kuitenkin on erittäin vaikeaa.

Työn tulosten arvioijan näkökulmasta tilanne on hankala, sillä arviointeja vertailevat tulokset osoittavat, että esimiehet käyttävät hyvin erilaisia arviointiperusteita. Tästä seuraa, että arvioiden oikeudenmukaisuus voidaan perustellusti kiistää. Mitä enemmän arvioitavia asioita on, sitä vaikeammaksi arviointi tulee ja sitä todennäköisempiä arviointivirheet ovat. Jokainen tunnistaa yliopistojen muutamat todelliset huippututkijat, mutta miten punnitaan tavallisen opettajan tutkimus, opetus, hallinto ja yhteiskunnallinen panos? ”Onnellisuusprofessorina” mieluusti painottaisin sellaisen työntekijän ansioita, joka toiminnallaan edistää yhteistä onnellisuutta. Ilokseni totean, että tämä on myös Richard Layardin suosittelemaa toimintaa.

Neljänneksi jo Daniel Kahneman osoitti, että menetykset ja voitot eivät ole samansuuruisia. Tulojen lasku 100 eurolla masentaa kaksin verroin verrattuna siihen mitä samansuuruinen korotus ilahduttaa. Turvallisuus on toisin sanoen ihmisille paljon tärkeämpi kuin yleensä uskotaan. Etuisuuksiin kajoaminen tuo mukanaan sellaisia riskejä, joihin erityisesti poliitikkojen on syytä varautua.

”Suorituksiin liittyvien palkkojen huolenaihe on se, että ne rohkaisevat raakaa kilpailua (rat race)”, kirjoittaa taloustieteilijä Richard Layard. Palkkaa tavoitellaan ennen kaikkea statuksen vuoksi ja kilpailu statuksesta on nollasummapeliä. Siinä on voittajia vähän ja häviäjiä paljon. Tulosjohtamisen gurut inhoavat ajatusta, että palkka tulee työtehtävän mukaan, vaikka tämä opetus- ja palvelualoilla on toiminut erittäin hyvin. On erittäin naivia ajatella, että tekisin työssäni jotakin toisin jonkin pienen palkanlisän vuoksi. Varmaan ilahtuisin, mutta tutkimus kertoo, että vaikutus on kovin lyhytaikainen.

Uudessa järjestelmässä vertailu täytyy siis tehdä työtovereihin nähden, koska vain harvoin objektiivisia perusteita on olemassa. Tämä on uuden järjestelmän suurin ongelma. Monet kestäisivät ne pienet palkkaerot, joita uusi järjestelmä tuo mukanaan, mutta koska paremmuusjärjestys kuvaa heidän arvoaan työntekijänä, se koskettaa syvältä. Järjestelmä korostaa tulosjohtamista ja saattaa työntekijät kilpailijoiksi. Tästä ongelmasta uuden järjestelmän markkinoijat eivät puhu, mutta tiedostavat sen, koska henkilökohtaiset arviot ovat salaisia. Tämä tietenkin vaikeuttaa järjestelmän arviointia ja on omiaan nostattamaan oikeutettuja epäilyksiä.

Tietoisena näistä järjestelmän psykologisista ongelmista minun on vaikea olla sitä toteuttamassa. Esimiehen kaiketi pitäisi luottaa omaan arviointikykyynsä, mutta käytyäni läpi joukon tutkimuksia, jotka osoittavat aivan muuta, tehtävästä tulee erityisen vaikea. Kun lisäksi ajattelen, että jokainen ”alaisistani” (inhoan tätä sanaa) ansaitsee tuloksellisuuslisää, olen ilmeisesti umpikujassa, koska tämä sotii järjestelmän hallitse ja hajota -ideaa vastaan. Jos jollekin annetaan, joltakin pitää ottaa pois – tai ainakin hänen palkkansa pysyy entisellään.

Uusi palkkausjärjestelmä tuskin tuo valoa yliopistojen kahteen merkittävään ongelmaan. Näistä toinen on aloittelevan tutkijan työn epävarmuus. Valtiovalta on kyllä antanut entisen Neuvostoliiton malliin ukaaseja, joiden mukaan lyhytaikaisia työsuhteita pitää vähentää, mutta suosii itse lyhyttä rahoitusta ja tekee pitkäaikaisen palkkaamisen mahdottomaksi. Toinen ongelma on hallinnollisten tehtävien lisääntyminen ja jatkuvat uudistukset uudistuksen vuoksi. Opetusministerit tarttuvat näihin antaakseen kuvan siitä, että jotakin on tekeillä. Esimerkiksi koulutusohjelmien toimivuutta on nykyisin mahdotonta arvioida, koska ne muuttuvat jatkuvasti. Yliopistojen laitosten on pakko osoittaa edistyksellisyyttään kehittämällä mitä merkillisimpiä hankkeita ja ohjelmia.

Hyvien työntekijöiden – tai mieluummin työyhteisöjen – palkitsemiseen olisi voitu luoda paljon yksinkertaisempi kannustusjärjestelmä. Jo ennestään kuormitetut johtajat saavat niskoilleen järjestelmän, joka tekee yliopistojen laitosten ja tiedekuntien johtamisesta entistä vastenmielisemmän tehtävän.

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *

Markku Ojanen | Psykologian emeritusprofessori, "onnellisuusprofessori", luennoitsija ja kirjailija Markku Ojanen toivottaa teidät tervetulleeksi kotisivuilleen!